Przepisy wstępne

§1

Regulamin ustala organizację i rozkład czasu pracy oraz porządek wewnętrzny w Zakładzie Gospodarki Komunalnej w Suchedniowie, a także związane z nim prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§2

1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
2. Postanowienia niniejszego Regulaminu dotyczą wszystkich pracowników zatrudnionych w Zakładzie Gospodarki Komunalnej w Suchedniowie bez względu na zajmowane stanowisko pracy oraz wymiar czasu pracy.

§3

Ilekroć w Regulaminie jest mowa o:

1. Pracodawcy – należy przez to rozumieć Zakład Gospodarki Komunalnej w Suchedniowie (dalej – ZGK) reprezentowany przez Kierownika Zakładu Gospodarki Komunalnej w Suchedniowie.
2. Siedziba Zakładu Gospodarki Komunalnej w Suchedniowie znajduje się przy – ul. Kościelna 21 26-130 Suchedniów.
3. Kierownik Zakładu Gospodarki Komunalnej w Suchedniowie – należy przez to rozumieć osobę dokonującą czynności z zakresu prawa pracy.
4. Pracownik – należy przez to rozumieć osoby pozostające z pracodawcą w stosunku pracy.
5. Osobie działającej w imieniu pracodawcy – należy rozumieć bezpośredniego przełożonego pracownika.
6. Miejscu wykonywania pracy lub teren Zakładu Gospodarki Komunalnej – teren Miasta i Gminy Suchedniów, wydzielony obszar oczyszczalni Suchedniów oraz wydzielony obszar oczyszczalni w Michniowie.

Obowiązki pracowników

§4

1. Podstawowym obowiązkiem pracownika samorządowego jest dbałość o dobro zakładu pracy, prawidłowe wykonywanie zadań publicznych oraz o środki publiczne z uwzględnieniem interesu publicznego oraz indywidualnych interesów obywateli.
2. Do obowiązków pracownika należy w szczególności:

• dokładne wykonywanie poleceń pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego, które dotyczą pracy i nie są sprzeczne z przepisami prawa;
• zachowanie uprzejmości i życzliwości w kontaktach ze zwierzchnikami, podwładnymi, współpracownikami oraz w kontaktach z klientami ZGK;
• zachowanie się z godnością w miejscu pracy i poza nim;
• rzetelne i efektywne wykonywanie pracy;
• wykorzystywanie materiałów, narzędzi i maszyn tylko do celów związanych z wykonywaną pracą;
• przestrzeganie ustalonego w ZGK czasu pracy i porządku;
• przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
• stałe podnoszenie umiejętności i kwalifikacji zawodowych;
• należyte zabezpieczenie urządzeń i pomieszczeń – zgodnie z przepisami;
• dbanie o dobro Pracodawcy i jego mienie oraz zachowanie tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić ZGK na szkodę;
• przestrzeganie zasad współżycia społecznego w ZGK, oraz ochrona dóbr osobistych współpracowników w zakresie wynikającym z ustawy z dnia 10 maja 2018 r. o ochronie danych osobowych (tekst jednolity Dz. U. z 2019 r poz. 1781);
• dochowanie tajemnicy ustawowo chronionej.

3. Pracownik samorządowy nie może wykonywać zajęć pozostających w sprzeczności z interesami pracodawcy, które wykonuje w ramach obowiązków służbowych, wywołujących uzasadnione podejrzenie o stronniczość lub interesowność oraz zajęć sprzecznych z obowiązkami wynikającymi z ustawy o pracownikach samorządowych.
4. Korzystanie z urządzeń i materiałów ZGK oraz inne działania w miejscu pracy mogą być monitorowane przez Pracodawcę.

§5

1. W związku z zatrudnieniem, zwolnieniem, zmianą miejsca wykonywania pracy lub zmianą stanowiska pracownik administracyjny zobowiązany jest do uregulowania spraw prowadzonych na zajmowanym stanowisku pracy.

Obowiązki pracodawcy

§6

Do obowiązków pracodawcy oraz osoby działającej w jego imieniu należy w szczególności:

1. Zapoznanie nowo przyjmowanych pracowników z przepisami dotyczącymi funkcjonowania ZGK, a w szczególności z: Regulaminem Organizacyjnym, Regulaminem Pracy, Regulaminem Wynagradzania, zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami. Zakres podstawowych obowiązków pracownika na jego stanowisku pracy ustalany jest w formie pisemnej i podpisany przez pracodawcę i pracownika stanowi integralną część umowy o pracę. Pracownikowi przekazuje się także informację o warunkach zatrudnienia i uprawnieniach pracowniczych w postaci papierowej lub elektronicznej w zakresie zgodnym z art. 29  3 Kodeksu Pracy.
2. Organizowanie pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy.
3. Zapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy oraz prowadzenie systematycznego szkolenia pracowników w zakresie bhp i ppoż., przeprowadzanie oceny ryzyka zawodowego na stanowisku pracy, informowanie pracownika o możliwych zagrożeniach i korygowanie ich.
4. Terminowe i prawidłowe wypłacanie wynagrodzenia.
5. Ułatwienie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych.
6. Zaspokajanie w miarę posiadanych środków socjalnych potrzeb pracowników.
7. Stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników oraz wyników ich pracy.
8. Prowadzenie oraz odpowiednie przechowywanie dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników, zgodnie z obowiązującymi przepisami w tym zakresie.
9. Wpływanie na kształtowanie w ZGK odpowiednich zasad współżycia społecznego.
10. Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie nawiązywania i rozwiązywania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Pracodawca udostępnia pracownikom tekst przepisów dotyczących równego traktowania w zatrudnieniu.
11. Przeciwdziałanie dyskryminacji w zatrudnieniu w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy.
12. Przeciwdziałanie mobbingowi.

Czas pracy

§7

1. Czas pracy pracowników ZGK nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Okres rozliczeniowy czasu pracy wynosi trzy miesiące i obejmuje następujące okresy:
   • styczeń – marzec
   • kwiecień – czerwiec
   • lipiec – wrzesień
   • październik – grudzień

§8

1. Rozkład czasu pracy jest następujący:

• Pracownicy administracyjni pracują w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku od godziny 7.00 do 15.00.
• Pracownicy zatrudnieni przy zbiorowym zaopatrzeniu w wodę uzdatnianiu jej oraz na sieci wodociągowej (utrzymaniu sieci wodociągowej, ujęciach wody, stacjach uzdatniania itp.) pracują przeciętnie 5 dni w tygodniu w podstawowym systemie czasu pracy od poniedziałku do piątku. Praca wykonywana jest w godzinach:
  • I zmiana – 7.00 – 15.00
  • II zmiana – 14.00 – 22.00

zgodnie z miesięcznym harmonogramem ustalanym przez osoby kierujące zespołem pracowników. W uzasadnionych przypadkach lub na wniosek pracownika dział kadr może dokonać zmian w harmonogramie po uprzednim uzgodnieniu z kierownikiem zakładu lub osobą kierującą zespołem pracowników.

• Pracownicy zatrudnieni przy zbiorowym odbiorze i oczyszczaniu ścieków pracują przeciętnie 5 dni w tygodniu w równoważnym systemie czasu pracy, przedłużonym do 12 godzin na dobę. Praca wykonywana jest w godzinach:
  • I zmiana – 7.00 – 19.00
  • II zmiana – 19.00 – 7.00

zgodnie z miesięcznym harmonogramem ustalanym przez osoby kierujące zespołem pracowników. W uzasadnionych przypadkach lub na wniosek pracownika dział kadr może dokonać zmian w harmonogramie po uprzednim uzgodnieniu z kierownikiem zakładu lub osobą kierującą zespołem pracowników. Praca wykonywana jest w obsadzie dwuosobowej. W uzasadnionych przypadkach dopuszcza się pracę przez jedną osobę na zmianie. W powyższej sytuacji pracownik będzie wykonywał podstawowe obowiązki polegające na kontroli i monitoringu pracy urządzeń.

• Pracownicy fizyczni zatrudnieni przy utrzymaniu zieleni, oczyszczaniu miasta, pracują w podstawowym systemie czasu pracy, od poniedziałku do piątku od 7.00 do 15.00, ale w szczególnie uzasadnionych przypadkach dopuszcza się pracę w równoważnym systemie czasu pracy, wówczas sporządza się miesięczny harmonogram czasu pracy.
• Miesięczne harmonogramy pracy  podaje się do wiadomości pracowników co najmniej na 7 dni przed rozpoczęciem każdego miesiąca. W uzasadnionych przypadkach lub na wniosek pracownika dział kadr może dokonać zmian w harmonogramach pracy.
• Dniem wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy jest sobota. Pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin mają prawo do przerwy w pracy trwającej 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy jest dłuższy niż 9 godzin mają prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej 15 minut, którą wlicza się do czasu pracy. Pracownicy zatrudnieni na stanowiskach związanych z obsługą monitorów ekranowych mają prawo do 5 minutowych przerw po każdej godzinie pracy przy monitorze.
• Pracownicy niepełnosprawni z umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mają prawo do 15 minut dodatkowej przerwy w pracy, którą wlicza się do czasu pracy.
• Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie, przysługuje jej jedna przerwa na karmienie. Przerwy na karmienie są udzielane pracownicy na jej pisemny wniosek.
• Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
• Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w godzinach nadliczbowych oraz w porze nocnej.
• Pracodawca na pisemny wniosek pracownika może ustalić indywidualny rozkład jego pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty.

§9

W uzasadnionych indywidualnych przypadkach Pracodawca może wyrazić pracownikom zgodę na zmianę godzin pracy, pod warunkiem, że zmiana ta nie utrudnia właściwego funkcjonowania ZGK.

§10

1. Pracownicy obowiązani są stawiać się punktualnie na stanowisku pracy.

§11

1. Obecność w pracy liczona jest od momentu stawienia się na stanowisku pracy do jego opuszczenia w ramach ustalonego rozkładu czasu pracy. Odpowiedzialnym za przestrzeganie przez pracowników porządku i dyscypliny pracy jest Pracodawca.
2. Pracownicy ZGK są obowiązani stawić się do pracy w siedzibie Zakładu znajdującej się przy ul. Kościelna 21 26-130 Suchedniów w takim czasie, aby w porze rozpoczynania pracy znajdować się na stanowiskach pracy w gotowości do pracy.

§12

1. Pora nocna obejmuje 8 godzin pomiędzy godzinami 23:00 a 7:00.
2. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną pomiędzy 7:00 rano w tym dniu a godziną 7.00 następnego dnia.
3. Jeżeli wymagają tego potrzeby zakładu pracy na polecenie przełożonego wykonuje on pracę w godzinach nadliczbowych w tym w wyjątkowych przypadkach w porze nocnej oraz w niedziele i święta.
4. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska, usunięcia awarii oraz szczególnych potrzeb pracodawcy.
5. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudnić w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w niedziele i święta. Pracownika samorządowego sprawującego pieczę nad osobami wymagającymi stałej opieki lub opiekujących się dziećmi w wieku do 8 lat nie można bez jego zgody zatrudnić w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej oraz w niedziele i święta.
6. Za pracę wykonywaną na polecenie Pracodawcy w godzinach nadliczbowych przysługuje, według wyboru pracodawcy, wynagrodzenie lub czas wolny od pracy. Pracodawca, na pisemny wniosek pracownika, w tym samym wymiarze co godziny nadliczbowe, może udzielić pracownikowi czasu wolnego.
7. Wnioski, o których mowa w ust. 4-6 dostarcza się do działu Kadr.
8. W przypadku niewykorzystania przez pracownika czasu wolnego w przyjętym okresie rozliczeniowym, zgodnie z art. 151¹ k. p. – nabywa prawo do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

§13

1. Na terenie ZGK poza ustalonym rozkładem czasu pracy mogą przebywać tylko pracownicy, którym bezpośredni przełożony zlecił wykonanie pracy określonej w §12 pkt 3-4.
2. Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w Zakładzie lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę – tzw. dyżur pełniony w domu. Na okoliczność pozostawania na dyżurze sporządza się harmonogram pozostawania na dyżurze dla wyznaczonych pracowników na jeden okres rozliczeniowy, harmonogram jest udostępniany dla pracowników w terminie 7 dni przed rozpoczęciem kolejnego miesiąca.
3. Czasu pełnienia dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas dyżuru pracownik nie wykonywał pracy. Czas pełnienia dyżuru nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku o którym mowa w art. 132 i 133.

§14

Kontrolę prawidłowości rozliczania i ewidencjonowania wyjść prywatnych, udzielania czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustaloną normę czasu pracy prowadzi dział Kadr.

§15

1. Liczba godzin nadliczbowych dla poszczególnego pracownika nie może przekroczyć 300 godzin w roku kalendarzowym.
2. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekroczyć przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

§16

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych jest ewidencjonowane w odrębnym zestawieniu, potwierdzane własnoręcznym podpisem pracownika a następne po zakończonym miesiącu  potwierdzone indywidualną kartą dla każdego pracownika wystawioną i podpisaną przez głównego specjalistę – dział techniczny lub brygadzistę  i kierownika jednostki  (której wzór stanowi załącznik Nr 5 do Regulaminu – Indywidualna karta czasu pracy poza normalnymi godzinami czasu pracy) karta jest przekazywana do ewidencji na kartach pracy oraz wypłaty należnego wynagrodzenia do  działu Kadr.

Zakaz dyskryminacji

§17

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Równe traktowanie w zatrudnieniu

§18

1. Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.
2. Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1.
3. Dyskryminowanie bezpośrednie istnieje wtedy, gdy pracownik z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, był jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy.
4. Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują lub mogłyby wystąpić niekorzystne dysproporcje albo szczególnie niekorzystna sytuacja w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych wobec wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych w ust. 1, chyba że postanowienie, kryterium lub działanie jest obiektywnie uzasadnione ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe i konieczne.
5. Przejawem dyskryminowania w rozumieniu ust. 2 jest także: działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu lub nakazaniu jej naruszenia tej zasady, niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika i stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery (molestowanie).
6. Dyskryminowaniem ze względu na płeć jest także każde niepożądane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności pracownika, w szczególności stworzenie wobec niego zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (molestowanie seksualne). Podporządkowanie się przez pracownika molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu, a także podjęcie przez niego działań przeciwstawiających się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika.
7. Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu, z zastrzeżeniem ust. 8 – 10, uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, którego skutkiem jest w szczególności:
   • odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,
   • niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,
   • pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe – chyba, że pracodawca udowodni, że kierował się obiektywnymi powodami.
8. Zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie naruszają działania, proporcjonalne do osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika, polegające na:
   • niezatrudnianiu pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust. 1, jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi;
   • wypowiedzeniu pracownikowi warunków zatrudnienia w zakresie wymiaru czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami niedotyczącymi pracowników bez powoływania się na inną przyczynę lub inne przyczyny wymienione w ust. 1;
   • stosowaniu środków, które różnicują sytuację prawną pracownika, ze względu na ochronę rodzicielstwa lub niepełnosprawność;
   • stosowaniu kryterium stażu pracy przy ustalaniu warunków zatrudniania i zwalniania pracowników, zasad wynagradzania i awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, co uzasadnia odmienne traktowanie pracowników ze względu na wiek.
9. Nie stanowią naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu działania podejmowane przez określony czas, zmierzające do wyrównywania szans wszystkich lub znacznej liczby pracowników wyróżnionych z jednej lub kilku przyczyn określonych w ust.1, przez zmniejszenie na korzyść takich pracowników faktycznych nierówności, w zakresie określonym w tym przepisie.
10. Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania ograniczanie przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie, dostępu do zatrudnienia, ze względu na religię, wyznanie lub światopogląd jeżeli rodzaj lub charakter wykonywania działalności przez kościoły i inne związki wyznaniowe, a także organizacje powoduje, że religia, wyznanie lub światopogląd są rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym stawianym pracownikowi, proporcjonalnym do osiągnięcia zgodnego z prawem celu zróżnicowania sytuacji tej osoby; dotyczy to również wymagania od zatrudnionych działania w dobrej wierze i lojalności wobec etyki kościoła, innego związku wyznaniowego oraz organizacji, których etyka opiera się na religii, wyznaniu lub światopoglądzie.
11. Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości.
12. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 11 obejmuje wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę, charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna.
13. Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku.
14. Osoba, wobec której pracodawca naruszył zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
15. Skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu nie może być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie może powodować jakichkolwiek negatywnych konsekwencji wobec pracownika, zwłaszcza nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy lub jego rozwiązanie bez wypowiedzenia.
16. Przepis ust.15 stosuje się odpowiednio do pracownika, który udzielił w jakiejkolwiek formie wsparcia pracownikowi korzystającemu z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Przeciwdziałanie mobbingowi

§19

1. Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.
2. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
3. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.
4. Pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
5. Oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno nastąpić na piśmie z podaniem przyczyny, o której mowa w ust. 2, uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Zwolnienia od pracy

§20

1. Pracodawca ma obowiązek zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia:
   • na czas niezbędny do przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich i szczepień ochronnych przewidzianych przepisami o zwalczaniu chorób zakaźnych, o zwalczaniu gruźlicy oraz o zwalczaniu chorób wenerycznych;
   • na czas oznaczony przez stacje krwiodawstwa w celu oddania krwi lub na okres niezbędny do przeprowadzenia zleconych przez stację krwiodawstwa okresowych badań lekarskich, jeżeli nie mogą być one wykonane w czasie wolnym od pracy w przypadku pracownika będącego krwiodawcą;
   • na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia – jeżeli sprawa dotyczy ZGK;
   • Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia na czas obejmujący:
     1. 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu małżonka pracownika lub jego dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
     2. 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata, teściowej, teścia, babki, dziadka, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
   • Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy z zachowaniem prawa do połowy wynagrodzenia na czas obejmujący:
     1. 2 dni albo 16 godzin pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. O sposobie wykorzystania w danym roku zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym w postaci papierowej lub elektronicznej a w szczególnie uzasadnionych przypadkach w formie ustnej do potwierdzenia na piśmie w innym terminie.

§21

1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia wezwanego do osobistego stawienia się:
   • przed organem właściwym w zakresie powszechnego obowiązku obrony na czas niezbędny w celu załatwienia sprawy będącej przedmiotem wezwania;
   • na wezwanie organu administracji rządowej lub samorządu terytorialnego, sądu, prokuratury, policji albo organu prowadzącego postępowanie w sprawach o wykroczenia;
   • w celu wykonania czynności biegłego w postępowaniu administracyjnym, karnym przygotowawczym, sądowym lub przed kolegium do spraw wykroczeń: łączny wymiar zwolnień z tego tytułu nie może przekraczać 6 dni w ciągu roku kalendarzowego;
   • w celu wzięcia udziału w posiedzeniu komisji pojednawczej w charakterze członka tej komisji;
   • pracownika będącego członkiem ochotniczej straży pożarnej – na czas niezbędny do uczestniczenia w działaniach ratowniczych i do wypoczynku koniecznego po ich zakończeniu, a także w wymiarze nie przekraczającym łącznie 6 dni w ciągu roku kalendarzowego – na szkolenia pożarnicze;
2. W razie skorzystania przez pracownika ze zwolnienia od pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia Pracodawca wydaje zaświadczenie, określające wysokość utraconego wynagrodzenia za czas tego zwolnienia, w celu uzyskania przez pracownika od właściwego organu rekompensaty pieniężnej z tego tytułu.

§22

1. Pracownik może być zwolniony od pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają ich załatwienia w godzinach pracy.
2. Za czas zwolnień pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia.

§23

Zwolnień o których mowa w § 22 – udziela Kierownik ZGK lub osoba zarządzająca danym działem.

§24

1. ZGK prowadzi ewidencje wyjść służbowych i prywatnych w księgach wyjść:
   • Ewidencji wyjść w godzinach pracy w celach służbowych, w których ewidencjonuje się cel wyjścia i miejsce przebywania pracownika.
   • Ewidencji wyjść prywatnych pracowników – służącej do ewidencjonowania wyjść prywatnych oraz sposobu ich odpracowania.
2. Odpracowanie to powinno nastąpić – za wyjątkiem przypadków szczególnych (np. choroba pracownika) – w przyjętym okresie rozliczeniowym.
3. Pracownik jest obowiązany do odpracowania wyjść, o których mowa w ust. 1 pkt. 2 przed lub po godzinach pracy. Odpracowania należy dokonać jednorazowo lub w podziale na części, z tym, że wtedy czas odpracowania nie może być krótszy niż 30 minut.
4. Pracownik opuszczający miejsce pracy obowiązany jest każdorazowo dokonać wpisu w odpowiedniej ewidencji i uzyskać zgodę przełożonego.
5. W wyjątkowych okolicznościach, za zgodą bezpośredniego przełożonego, wyjścia prywatne o których mowa w § 22, rozliczane mogą być urlopem wypoczynkowym.
6. Ewidencja jest prowadzona przez dział kadr.

Urlopy

§25

1. Pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym.
2. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu, o którym mowa w ust. 1, najpóźniej w dniu jego rozpoczęcia za pośrednictwem środka technicznego umożliwiającego prawidłowe zgłoszenie żądania.

§26

Pracownik może rozpocząć urlop wypoczynkowy lub okolicznościowy wyłącznie po uzyskaniu na wniosku o udzielenie urlopu, pisemnej zgody Kierownika lub osoby zarządzającej danym działem ZGK; za wyjątkiem urlopu, o którym mowa w § 25. Wniosek dostarcza się do działu Kadr.

§27

Niewykorzystaną część urlopu wypoczynkowego z powodu: czasowej niezdolności do pracy wskutek: choroby, odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, urlopu macierzyńskiego, pracodawca jest obowiązany udzielić w terminie późniejszym.

§28

Za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie zgodne z obowiązującymi przepisami.

§29

Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi zaległy urlop najpóźniej do dnia 30 września następnego roku kalendarzowego, w tym celu może skierować pracownika na urlop wzywając go do podpisania wniosku o jego udzielenie.

§30

1. Na pisemny wniosek pracownika Pracodawca może udzielić mu urlopu bezpłatnego.
2. Pracownik zatrudniony co najmniej 6 miesięcy ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy w celu sprawowania opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 6 roku życia. Do sześciomiesięcznego okresu zatrudnienia wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia, także te poza Zakładem Gospodarki Komunalnej w Suchedniowie
3. Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Korzystanie z tego zwolnienia następuje w trybie właściwym dla udzielenia urlopu wypoczynkowego (§ 26 Regulaminu).
4. Pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy w wymiarze 5 dni, bez zachowania prawa do wynagrodzenia, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Urlopu udziela się na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Bezpieczeństwo i higiena pracy oraz ochrona przeciwpożarowa

§31

Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa, higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej.

§32

1. Pracodawca zapewnia pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami.
2. Pracodawca zapewnia przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz zapewnia przeprowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie.
3. Pracownik jest obowiązany potwierdzić odbycie przez niego szkolenia wstępnego w karcie szkolenia.

§33

Do obowiązków każdego pracownika należy:

1. Znać przepisy i zasady bezpieczeństwa i higieny pracy, brać udział w szkoleniu i instruktażu z tego zakresu oraz poddawać się wymaganym egzaminom sprawdzającym.
2. Wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych.
3. Niezwłocznie zawiadomić przełożonego o zauważonym wypadku przy pracy albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego.
4. Współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Pracodawca jest obowiązany:

1. Organizować stanowiska pracy zgodnie z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy.
2. Organizować, przygotowywać i prowadzić prace uwzględniając zabezpieczenie pracowników przed wypadkami przy pracy, chorobami zawodowymi i innymi chorobami związanymi z warunkami środowiska pracy.
3. Egzekwować przestrzeganie przez pracowników przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.
4. Dbać o bezpieczny i higieniczny stan pomieszczeń pracy i wyposażenia technicznego, a także o sprawność środków ochrony zbiorowej i ich stosowanie zgodnie z przeznaczeniem.

§34

1. Pracodawca dokumentuje ryzyko zawodowe związane z wykonywaną pracą oraz stosuje niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko.
2. Pracodawca informuje pracowników o ryzyku zawodowym związanym z wykonywaną pracą i zasadami ochrony przed zagrożeniem.
3. Pracodawca informuje pracowników o osobach wyznaczonych do udzielania pierwszej pomocy oraz osobach wyznaczonych do wykonywania czynności w zakresie ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników.
4. Pracodawca w przypadku możliwości wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu zapewnienia im odpowiedniej ochrony oraz niezwłocznie dostarczyć pracownikom instrukcje umożliwiające – w przypadku wystąpienia bezpośredniego zagrożenia – przerwanie pracy i oddalenie się z miejsca zagrożenia w miejsce bezpieczne.
5. Pracodawca dostarcza pracownikom nieodpłatnie odzież i obuwie robocze, spełniające wymagania określone w Polskich Normach. Ze względu na charakterystykę wykonywanych prac przez pracowników ZGK, częstotliwość przyznawania odzieży roboczej jest uzależniona od stopnia ich zużycia lub uszkodzenia. Szczegółowe zasady związane z wyposażeniem pracowników w odzież oraz obuwie robocze ustala odrębne Zarządzenie Kierownika Zakładu Gospodarki Komunalnej w Suchedniowie.
6. Posiłki profilaktyczne oraz napoje przysługują na podstawie odrębnego Regulaminu .

§35

1. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim.
2. W przypadku niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni, spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
3. Pracownicy, o których mowa w ust. 2, mogą być dopuszczeni do pracy po wykonaniu badań kontrolnych. W związku z powyższym zobowiązani są przed przystąpieniem do wykonywania obowiązków służbowych zgłosić się osobiście do Kadr z zaświadczeniem wydanym przez lekarza prowadzącego, stwierdzającym zakończenie leczenia, celem odebrania skierowania na badania kontrolne.
4. Pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na określonym stanowisku.
5. Czynności związane z kierowaniem na wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie wykonuje dział Kadr.

Przeciwdziałanie zagrożeniom powodowanym przez nietrzeźwych pracowników

§36

Na podstawie art. 104² § 1 KP ustala się, co następuje:

1. Zabrania się pracownikom:

• stawiania się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu;
• spożywania alkoholu w czasie pracy;
• wnoszenia napojów alkoholowych na teren zakładu pracy;
• kierującym innymi pracownikami (brygadzistom, mistrzom kierownikom), dopuszczania do spożywania alkoholu na terenie zakładu pracy.

2. Definicje:
   • stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do obecności alkoholu w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg w 1 dm³;
   • stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do obecności alkoholu w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg w 1 dm³;
   • za brak obecności alkoholu w organizmie pracownika (stan trzeźwości) uznaje się przypadki w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu (stężenie alkoholu poniżej 0,1 mg w 1 dm3 wydychanego powietrza);
   • napojem alkoholowym jest produkt przeznaczony do spożycia zawierający alkohol etylowy pochodzenia rolniczego w stężeniu przekraczającym 0,5% ­objętościowych alkoholu.
3. Po uzgodnieniach z zakładową organizacją związków zawodowych i/lub po konsultacjach

z pracownikami wprowadza się kontrolę trzeźwości pracowników. Uzasadnienie wprowadzenia kontroli trzeźwości: zapewnienie ochrony życia i zdrowia pracowników oraz innych osób, zapewnienie ochrony mienia pracodawcy.

4. Kontrola trzeźwości obejmuje następujące grupy pracowników:

• pracownicy zatrudnieni na stanowiskach robotniczych ze względu na konieczność zapewnienia ochrony ich zdrowia i życia oraz innych osób,
• pracownicy zatrudnieni na stanowiskach administracyjno-biurowych ze względu na konieczność zapewnienia ochrony mienia pracodawcy.

5. Czas i częstotliwość prowadzenia kontroli trzeźwości poszczególnych grup pracowników ustala się następująco:
   • przed rozpoczęciem pracy, w trakcie zmiany roboczej (tj. po podpisaniu listy obecności), bez wcześniejszego powiadamiania pracowników,
   • po zakończeniu pracy, w trakcie zmiany roboczej i przed opuszczeniem terenu Zakładu Gospodarki Komunalnej ul. Kościelna 21, bez wcześniejszego powiadamiania pracowników,
   • w trakcie pracy, w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik spożywał alkohol w czasie wykonywania pracy.
6. Kontrola trzeźwości prowadzona wyrywkowo obejmuje wszystkich pracowników.
7. Kontrola trzeźwości, o której mowa w punkcie 6, prowadzona jest w przypadku, gdy zajdzie uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.

Badanie na obecność alkoholu w wydychanym powietrzu przeprowadza się za pomocą analizatora wydechu (alkomatu) z użyciem ustnika, działającego na zasadzie spektrometrii w podczerwieni – posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację, przy czym:

• dopuszcza się badanie przy użyciu analizatora wydechu niewyposażonego w cyfrową prezentację wyniku pomiaru, a także bez użycia ustnika, jako badanie wstępne, rozpoznawcze – jeżeli wykaże ono obecność alkoholu w wydychanym powietrzu, to należy przeprowadzić badanie analizatorem wydechu z ustnikiem metodą spektrometrii w podczerwieni;
• ustnik wymienia się każdorazowo przed przeprowadzeniem pomiaru, wyjmując go z fabrycznego opakowania w obecności osoby badanej;

1. badania nie przeprowadza się przed upływem 15 minut od chwili zakończenia spożywania alkoholu, palenia wyrobów tytoniowych, w tym palenia nowatorskich wyrobów tytoniowych, palenia papierosów elektronicznych lub używania wyrobów tytoniowych bezdymnych przez osobę badaną (pracownika),
2. jeżeli uzyskany wynik pomiaru wynosi ponad 0,00 mg/dm3, to należy dokonać niezwłocznie drugiego pomiaru,
3. w przypadku uzyskania wyniku równego lub większego od 0,10 mg/dm3 podczas pierwszego pomiaru, a w drugim pomiarze wyniku 0,00 mg/dm³, dokonuje się niezwłocznie trzeciego (rozstrzygającego) pomiaru tym samym analizatorem wydechu – jeżeli wynik trzeciego pomiaru wynosi 0,00 mg/dm³, to badanie nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu (stwierdza się brak alkoholu w organizmie).

6) osoba przeprowadzając badanie obowiązana jest pokazać osobie badanej wynik każdego pomiaru, a na żądanie – przekazać jego wydruk.

8. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
9. Wyznaczonymi osobami do prowadzenia kontroli trzeźwości są: bezpośredni przełożony badanego pracownika lub wyznaczona przez niego inna osoba. Osoby przeprowadzające badanie powinny przejść szkolenie z obsługi urządzenia, którym dokonują pomiarów i posiadać pisemne upoważnienia do badania stanu trzeźwości.
10. Osobą nadzorującą kontrolę trzeźwości pracowników jest: Kierownik Zakładu Gospodarki Komunalnej w Suchedniowie.

• Nie dopuszcza się pracownika do pracy, jeżeli:

1. kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w jego organizmie wskazującą na stan po spożyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości lub;
2. zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
3. Decyzję o niedopuszczeniu pracownika do pracy podejmuje jego bezpośredni przełożony i przekazuje pracownikowi do wiadomości informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy.
4. Pracownik niedopuszczony do pracy ma prawo żądać, aby badanie jego stanu trzeźwości przeprowadziła policja.
5. Pracownik ma prawo odmówić poddania się kontroli trzeźwości prowadzonej przez pracodawcę – w przypadku takiej odmowy pracodawca ma prawo wezwać policję w celu zbadania stanu trzeźwości tego pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik ten stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo też w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy.
6. Pracownik ma prawo do wynagrodzenia za okres niedopuszczenia go do pracy w przypadku, gdy wynik badania nie wskaże na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika.
7. Informację o dacie, godzinie i minucie badania stanu trzeźwości pracownika oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości sporządza się wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób albo ochrony mienia i przechowuje w aktach osobowych pracownika przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania.
8. Jeżeli wynik badania wskaże na stan po użyciu alkoholu lub na stan nietrzeźwości i w następstwie tego przewinienia zostanie na pracownika nałożona kara porządkowa, to powyższe informacje pracodawca przechowuje w aktach osobowych pracownika (w części D) do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 Kodeksu pracy.
9. W przypadku, gdy powyższe informacje mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu prowadzonym na podstawie prawa, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres przechowywania tych informacji ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.
10. Po upływie wymaganych okresów przechowywania informacje te podlegają usunięciu.
11. Powyższe ustalenia dotyczą również informacji przekazanych przez policję w następstwie badania stanu trzeźwości pracownika przez ten organ.

• za stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości albo w stanie po użyciu alkoholu lub spożywanie alkoholu w czasie pracy stosuje się karę pieniężną, przy czym: kara pieniężna za jedno przekroczenie nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika;
• przy ustalaniu wysokości kary pieniężnej bierze się pod uwagę wynik pomiaru stężenia alkoholu w wydychanym powietrzu.

20. Za wniesienie napoju alkoholowego na teren zakładu pracy oraz za dopuszczanie do spożywania alkoholu przez podwładnych pracowników na terenie zakładu pracy stosuje się karę upomnienia lub kare nagany, przy czym:
    • kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia;
    • kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
21. Pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie o zastosowaniu wobec niego kary. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
22. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
23. Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika.
24. We wszystkich sprawach nieunormowanych niniejszym Regulaminem mają zastosowanie przepisy KP oraz wydane na jego podstawie akty wykonawcze.
25. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia jego wywieszenia na tablicach ogłoszeń dostępnych dla ogółu pracowników.
26. Regulamin przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej nowo zatrudnionemu pracownikowi jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy.

Uprawnienia związane z rodzicielstwem

§37

Nie wolno zatrudniać kobiet w ciąży i kobiet karmiących dziecko piersią przy pracach szczególnie uciążliwych, niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, mogących mieć niekorzystny wpływ na ich zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka piersią.

§38

1. W razie przedłożenia przez pracownicę orzeczenia lekarskiego, stwierdzającego, że ze względu na stan ciąży nie powinna ona wykonywać dotychczasowej pracy, Pracodawca przenosi ją do innej odpowiedniej dla niej pracy.
2. Pracownicy w ciąży nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej.
3. Pracownicy w ciąży bez jej zgody nie wolno delegować poza stałe miejsce pracy pracownica o której mowa wypełnia stosowne oświadczenie.
4. Pracownicy zatrudnianej w porze nocnej na okres ciąży należy zmienić rozkład czasu pracy w sposób umożliwiający wykonywanie pracy poza porą nocną, a jeżeli jest to niemożliwe lub niecelowe należy przenieść pracownicę do innej pracy, której wykonanie nie wymaga pracy w porze nocnej; w razie braku takich możliwości Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownicę na czas niezbędny z obowiązku świadczenia pracy.

§39

Pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do lat 8 nie wolno, bez jego zgody, delegować poza stałe miejsce pracy. Pracownik o którym mowa wypełnia stosowne oświadczenie

Wypłata wynagrodzenia

§40

Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednie do wykonywanej pracy i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu. Szczegółowe zasady wynagradzania określa Regulamin wynagradzania dla Zakładu Gospodarki Komunalnej w Suchedniowie.

§41

1. Wynagrodzenie za pracę wypłaca się raz w miesiącu, najpóźniej 10- tego dnia następnego miesiąca.
2. Wypłaty wynagrodzenia dokonuje się w formie pieniężnej, gotówką w kasie ZGK lub pracownikom, którzy uprzednio wyrazili zgodę na piśmie, wypłata wynagrodzenia następuje w formie przelewu na rachunek oszczędnościowo – rozliczeniowy przez nich wskazany.
3. Zasady dokonywania potrąceń z wynagrodzenia za pracę określa art. 87. Kodeksu Pracy.

§42

1. Dział Kadr zobowiązany jest dostarczyć na prośbę pracownika informacji o wysokości jego miesięcznego wynagrodzenia i o dokonanych potrąceniach. Informację należy dostarczyć w formie wygenerowanego wydruku z systemu kadrowo – płacowego podpisanego przez pracownika sporządzającego lisy płac.
2. Pracownicy, którzy w wykonywaniu swoich obowiązków wynikających ze stosunku pracy uzyskują dostęp do informacji o wynagrodzeniu innych pracowników zobowiązani są do zachowania ich poufności poprzez nieujawnianie ich innym osobom.

Dyscyplina pracy

§43

1. Pracownik obowiązany jest niezwłocznie usprawiedliwić nieobecność lub spóźnienie się do pracy podając przyczyny. Pracownik winien uprzedzić Kierownika lub osobę przełożoną o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
2. Zawiadomienia, o których mowa w ust. 1, pracownik dokonuje w miarę możliwości niezwłocznie telefonicznie lub w ciągu 2 dni – osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.

§44

Niedotrzymanie terminu powiadomienia określonego w § 43 może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika tego obowiązku, zwłaszcza jego obłożną chorobą, połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników, albo innym zdarzeniem losowym.

§45

1. Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych Pracodawca może stosować:
   • karę upomnienia,
   • karę nagany.
2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczanie pracy bez usprawiedliwienia, stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy Pracodawca może również stosować karę pieniężną.
3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nie usprawiedliwionej obecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art.,87 1 pkt. 1-3 KP.
4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy.

§46

1. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
2. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
3. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu przewidzianego w ust. 1 nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.

§47

O zastosowanej karze Pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.

§48

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności: rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

§49

1. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje Pracodawca. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
2. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o nieodrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
3. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary przez sąd pracy, Pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość tej kary

§50

Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.

Ust. 1 zdanie pierwsze stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez Pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.

Przepisy końcowe

§51

1. W sprawach nie uregulowanych niniejszym regulaminem stosuje się przepisy prawa pracy zgodnie z kodeksem pracy, postanowienia ustawy o pracownikach samorządowych oraz inne przepisy powszechnie obwiązujące. We wszystkich sprawach nieunormowanych niniejszym Regulaminem mają zastosowanie przepisy KP oraz wydane na jego podstawie akty wykonawcze.
2. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia jego wywieszenia na tablicach ogłoszeń dostępnych dla ogółu pracowników oraz na stronie internetowej pod adresem http:/zgksuchedniow.pl
3. Regulamin przekazuje się w postaci papierowej lub elektronicznej nowo zatrudnionemu pracownikowi jeszcze przed dopuszczeniem go do pracy.